根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《劳动和社会保障部<关于确立劳动关系有关事项的通知>》，用人单位录用劳动者，与劳动者签订书面劳动合同，建立劳动关系，但是有一些特殊法律情形，使劳动者与用人单位在劳动关系认定问题上存在误区，所以笔者对以下特殊法律情形加以分析，希望能够对广大读者带来启发。
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劳动者与用人单位未签订书面劳动合同，用人单位否认与劳动者存在劳动关系，应如何认定劳动关系
根据《劳动和社会保障部<关于确立劳动关系有关事项的通知>》(劳社部发[2005]12号)第一条规定，用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
所以具备以上三项标准，劳动者与用人单位之间应当认定为劳动关系。
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劳动者从事钟点工或者其他固定简单工作，与用人单位签订《劳务合同》
目前有些用人单位往往为了逃避缴纳社保，支付经济补偿金、加班费等我国劳动法律规定的强制义务，与劳动者签订劳务合同，那么如何认定用人单位与劳动者之间是否为劳动关系呢？如果用人单位与劳动者签订的劳务合同符合《劳动和社会保障部<关于确立劳动关系有关事项的通知>》第一条规定三项标准，那么虽然用人单位与劳动者签订的合同名为“劳务合同”，但是双方实质的法律关系应当认定为劳动关系。
如果劳动者从事钟点工或者其他固定简单工作，与用人单位签订《劳务合同》，不符合上述认定劳动关系的三项标准，那么劳动者与用人单位之间为劳务关系，一旦发生纠纷，不属于劳动争议案件，而是一般的民事案件，受《中华人民共和国合同法》等法律规定调整，劳务方只能通过劳务合同主张合同权利，无权依据我国劳动法律规定主张劳动权益。
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劳动者在未与原用人单位解除劳动关系的前提下，到另一家用人单位打工
我国劳动法律禁止劳动者存在双重劳动关系。在同一时间内，劳动者只能向一个用人单位主张我国劳动法律赋予劳动者的合法权益，如果劳动者同时为其他用人单位从事一定的工作，只能认定为劳务关系，而不能向其主张法律赋予劳动者的权益。
用人单位应当要求劳动者在入职时提交与原用人单位已解除劳动关系的证明，避免劳动者出现双重劳动关系现象。如果出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以依法解除劳动合同。
另《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
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退休职工再就业或者被原用人单位返聘
退休职工依法享受退休福利待遇，已经不是法律意义上的劳动者，所以退休职工再就业或者返聘，不受劳动法律法规的保护。退休再就业职工与用人单位之间约定权利和义务的途径就是劳务合同，退休再就业职工必须慎重签订劳务合同，一旦权利受到侵害，只能依据我国合同法等相关规定和合同约定维护自身权益。
目前不少用人单位看到退休再就业职工不需要交纳社会保险，节约用人成本，业务成熟等优点，倾向聘用退休人员。鉴于退休人员不受劳动法律法规的保护，为降低企业风险，用人单位应当加强对这一特殊群体的管理，依法明确约定雇佣期间的工作内容、报酬、医疗、其他待遇等权利和义务。
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劳动者与劳务派遣公司、用工单位签订劳务派遣合同
劳务派遣合同涉及到劳动者、劳务派遣公司、用工单位三方的权利义务关系。劳动者与劳务派遣公司之间是劳动关系，与用工单位之间只是用工关系。劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，劳务派遣单位应将协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣合同不能损害劳动者的合法权益，如果劳动者的合法权益因此受到侵害，用工单位不能因为与劳动者之间没有劳动合同关系，就完全撇清责任，用工单位应当与劳务派遣单位承担连带责任。